仮に時効が2年から5年に延長されれば、企業経営にとって「残業代請求」は非常に重大なリスクとなります。私達が労務監査を行ってきた経験上、企業において給与計算が適正に行われている事は非常にまれで、悪意なく誤って計算している場合が多く見られます。原因としては、法改正や労務管理の運用変更に伴い給与計算式（給与システムの設定）を変更していない、賃金規程が運用と合致していない、そもそも労働時間にカウントすべき時間が入っていないなど様々です。
　とある時間が労働時間にあたるか否かは、就業規則や労働契約の定め如何に関わらず、その実態から客観的に判断されます。例えば、休憩時間中に電話対応や来客対応が慣習的に行われている場合、いわゆる「手待ち時間」として休憩時間全体を労働時間にカウントしなければならない場合もあります。
　 また、就業時間外に行われている研修教育や、掃除、朝礼などその参加が強制されている場合は、労働時間にカウントしなければいけません。
私も実際に、タイムカードとは別に本人が記録していた朝掃除の時間を過去２年にわたり請求された事案を対応した事もあります。企業としては正しく給与計算を行っているつもりでも、想定外の請求を従業員から受けることもあるかもしれません。
　前述より、今この時期において労働時間管理、給与計算の適正運用について見直す事は非常に重要です。そのポイントについてこのページの後半にまとめました。

自社での給与計算が適正に行われているかチェックをして、今からリスクに備えましょう。

　直接指示された業務に従事する時間の他、所定労働時間外に業務に従事する必要性が高い場合や、指揮命令者が黙認をしていたり、当該業務従事を事実上許容していたりした場合（黙示の指示）は労働時間になります。
　労働時間に該当するか否かは、労働契約や就業規則等の定めによって決められるものではなく、客観的にみて、労働者の行為が使用者から義務付けられたものといえるか否か等により判断されます。

　労働時間の端数の処理において、計算根拠となる労基法で唯一認められている処理は、「1か月における時間外の総労働時間数に30分未満の端数がある場合にはこれを切り捨て、それ以上の端数がある場合にはこれを1時間に切り上げることができる」とされています。

　割増賃金の計算については、計算根拠となる労基法で「除外できる手当」が限定的に決められており、それ以外の手当については基礎となる賃金に算入しなければいけません。
＜割増賃金の計算の基に含めない賃金＞
1. 家族手当　2. 通勤手当　3. 別居手当　4. 子女教育手当　5. 住宅手当　6. 臨時に支払われた賃金　7. 一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金