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2019年 春号 第一特集
「働き方改革関連法」が、いよいよ4月からスタート！
年次有給休暇取得義務化の実務ポイント
「働き方改革関連法」が、いよいよ4月からスタート！
年次有給休暇取得義務化の実務ポイント
昨年、注目を集めて成立した「働き方改革関連法」（正式名称：働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）が、4月から順次、施行されます。これにより、企業の実務面でもいよいよ待ったなしの対応が求められます。
今号では、皆様からのご要望が多かった、4月1日にスタートする「年次有給休暇取得義務化」を中心に見ていきます。
今号では、皆様からのご要望が多かった、4月1日にスタートする「年次有給休暇取得義務化」を中心に見ていきます。
昨年、注目を集めて成立した「働き方改革関連法」（正式名称：働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）が、4月から順次、施行されます。これにより、企業の実務面でもいよいよ待ったなしの対応が求められます。
今号では、皆様からのご要望が多かった、4月1日にスタートする「年次有給休暇取得義務化」を中心に見ていきます。
今号では、皆様からのご要望が多かった、4月1日にスタートする「年次有給休暇取得義務化」を中心に見ていきます。
記事トピック
4月1日から、労働時間の管理はこう変わる！
2019年から2023年に向けた長期のスケジュールで施行される「働き方改革関連法」。ここでは、4月1日から開始される法改正を中心にご説明します。
1
注目
年次有給休暇の義務化
年次有給休暇が年10日以上、付与される従業員に対し、そのうちの年5日について、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。パート・アルバイトもその対象となります。
＞詳しくは、次ページ以降を参照ください
2
労働時間の把握義務化
健康管理の観点から、企業の管理監督者に対し、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、全ての人の労働時間の状況が客観的な方法で把握されるよう義務付けられました。企業は、労働時間を適正に把握するため、従業員の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し客観的に記録しなければなりません。そのためには、タイムカード、ＩＣカード、パソコンのログなどの客観的な記録が求められます。
自己申告制の場合は、申告を適正に行うことを従業員に十分に説明し、労働者が申告する労働時間が現実と合っているかを調査し確認することが求められます。
3
時間外労働の上限規制 ※中小企業は2020年4月より
時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、（1）年720時間以内 （2）複数月平均80時間以内／休日労働を含む （3）月100時間未満／休日労働を含む を超えることはできません。また、月45時間を超えることができるのは、年間6か月までです。
時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、（1）年720時間以内 （2）複数月平均80時間以内／休日労働を含む （3）月100時間未満／休日労働を含む を超えることはできません。また、月45時間を超えることができるのは、年間6か月までです。
4
「勤務時間インターバル」制度の導入が努力義務に
1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する努力義務が設けられます。
5
「フレックスタイム制」が拡充
最大で1ヶ月単位でしか適用できなかったフレックスタイム制が、2ヶ月単位や3ヶ月単位でも適用可能になります。
6
「高度プロフェッショナル制度」の創設
年収1,075万円以上で、一定の専門知識を持った職種の従業員を対象に、本人の同意等を条件として労働時間規制や割増賃金支払の対象外とする制度が導入されます。中小企業の定義
以下のいずれにも当てはまらない場合は「大企業」として取り扱われます。（1）資本金の額または出資金の総額
小売業・サービス業 5,000万円以下
卸売業 1億円以下
それ以外 3億円以下
（2）常時使用する労働者数
小売業・サービス業 50人以下
卸売業 100人以下
それ以外 300人以下
※個人事業主や医療法人など資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断します。
2020年度以降に実施される項目
1
「同一労働・同一賃金の原則」の適用
大企業は2020年4月より／中小企業は2021年4月より正規雇用と非正規雇用など雇用形態が異なっても、同じ仕事をする場合は賃金も同等のレベルで支給するというルールが適用されます。
2
割増賃金率の中小企業猶予措置廃止
中小企業は2023年4月より（大企業は適用済み）月60時間を超える法定時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ（25％以上→50％以上）において、中小企業への適用猶予措置が廃止されます。
4月1日から、労働時間の管理はこう変わる！
2019年から2023年に向けた長期のスケジュールで施行される「働き方改革関連法」。ここでは、4月1日から開始される法改正を中心にご説明します。
1
注目
年次有給休暇の義務化
年次有給休暇が年10日以上、付与される従業員に対し、そのうちの年5日について、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。パート・アルバイトもその対象となります。
＞詳しくは、次ページ以降を参照ください
2
労働時間の把握義務化
健康管理の観点から、企業の管理監督者に対し、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、全ての人の労働時間の状況が客観的な方法で把握されるよう義務付けられました。
企業は、労働時間を適正に把握するため、従業員の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し客観的に記録しなければなりません。そのためには、タイムカード、ＩＣカード、パソコンのログなどの客観的な記録が求められます。
自己申告制の場合は、申告を適正に行うことを従業員に十分に説明し、労働者が申告する労働時間が現実と合っているかを調査し確認することが求められます。
企業は、労働時間を適正に把握するため、従業員の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し客観的に記録しなければなりません。そのためには、タイムカード、ＩＣカード、パソコンのログなどの客観的な記録が求められます。
自己申告制の場合は、申告を適正に行うことを従業員に十分に説明し、労働者が申告する労働時間が現実と合っているかを調査し確認することが求められます。
3
時間外労働の上限規制
※中小企業は2020年4月より
※中小企業は2020年4月より
時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、（1）年720時間以内 （2）複数月平均80時間以内／休日労働を含む （3）月100時間未満／休日労働を含む を超えることはできません。また、月45時間を超えることができるのは、年間6か月までです。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、（1）年720時間以内 （2）複数月平均80時間以内／休日労働を含む （3）月100時間未満／休日労働を含む を超えることはできません。また、月45時間を超えることができるのは、年間6か月までです。
4
「勤務時間インターバル」制度の導入が努力義務に
1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する努力義務が設けられます。
5
「フレックスタイム制」が拡充
最大で1ヶ月単位でしか適用できなかったフレックスタイム制が、2ヶ月単位や3ヶ月単位でも適用可能になります。
6
「高度プロフェッショナル制度」の創設
年収1,075万円以上で、一定の専門知識を持った職種の従業員を対象に、本人の同意等を条件として労働時間規制や割増賃金支払の対象外とする制度が導入されます。
中小企業の定義
以下のいずれにも当てはまらない場合は「大企業」として取り扱われます。
（1）資本金の額または出資金の総額
小売業・サービス業 5,000万円以下
卸売業 1億円以下
それ以外 3億円以下
（2）常時使用する労働者数
小売業・サービス業 50人以下
卸売業 100人以下
それ以外 300人以下
※個人事業主や医療法人など資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断します。
2020年度以降に実施される項目
1
「同一労働・同一賃金の原則」の適用
大企業は2020年4月より／中小企業は2021年4月より
正規雇用と非正規雇用など雇用形態が異なっても、同じ仕事をする場合は賃金も同等のレベルで支給するというルールが適用されます。
正規雇用と非正規雇用など雇用形態が異なっても、同じ仕事をする場合は賃金も同等のレベルで支給するというルールが適用されます。
2
割増賃金率の中小企業猶予措置廃止
中小企業は2023年4月より（大企業は適用済み）
月60時間を超える法定時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ（25％以上→50％以上）において、中小企業への適用猶予措置が廃止されます。
月60時間を超える法定時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ（25％以上→50％以上）において、中小企業への適用猶予措置が廃止されます。
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