最近、「同一労働同一賃金」という言葉を耳にする機会が増えていると感じられているのではないでしょうか？ 2019年に入ってから、大企業を中心とした一部の企業が、パートタイマーについても家族手当や賞与を支給する方針を打ち出したといったニュースが新聞などを賑わせています。しかし、それを自社に置き換えた場合、具体的になにを、いつまでに行う必要があるのか分からないという方が圧倒的に多いというのが実態ではないかと思います。
　なぜこのような状態になっているのかと言えば、同一労働同一賃金の問題は、改正法と裁判例のいずれをも理解していないと対応ができず、かつその議論も発展途上の段階にあるからなのです。
　まず改正法という点で言えば、正規社員と非正規社員の不合理な待遇差を禁止し、同時に労働者に対する待遇に関する説明義務を事業主に課す「パートタイム・有期雇用労働法」の改正が行われ、大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から施行されます。
　しかし、正規社員と非正規社員の不合理な待遇差を禁止する条文は今回の法改正で初めて設けられるのではなく、既に労働契約法20条に同様の規定が置かれており、これを争点とした多くの裁判が行われています。実務を考える上では、そうした裁判例の内容を踏まえる必要があることから、その対応を難しくしています。
　裁判に関しては、昨年6月1日に、労働契約法20条を争点とした初の最高裁判決が２つ言い渡されました。ここでは、正社員と非正規社員の間の諸手当の支給の違いについての考え方、そして正社員と定年後の継続雇用社員の間の処遇差に関する最高裁の考え方が示されました。その後も様々な裁判が継続しており、2019年に入ってからは、非正規社員に賞与や退職金の支給を命じる高裁レベルの判決も出てきていますが、その判断は様々であり、実務上、どこまで対応すべきかが分かりにくく、混乱した状態にあるというのが実態なのです。
　このようにまだ多くの論点について、結論が出ていない状況ではあるものの、現実に対応を行うにあたっては、就業規則や賃金規程を中心に社内の人事制度全体を見直す必要があり、実際に制度の見直しを行う場合には、非正規社員の処遇を改善するための原資の捻出についても検討を行わなければなりません。働き方改革関連法の多くは2019年4月に施行されたにも関わらず、同一労働同一賃金に関する改正だけが1年猶予され、2020年4月からの施行となっているのは、労使の協議を通じた各種制度の見直しなど、対応に多くの時間がかかる大改革であるという意味ですので、まずは現状の課題の把握までは早急に行っておくことが不可欠です。
　そこで以下では、厚生労働省が制作した「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」、「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」の内容を引用しつつ、この問題に対し、企業としてまず行っておくべき事項を解説していきます。

　同一労働同一賃金という単語を単純に解釈すると、「同じ仕事をしている場合に同じ賃金を支給しなければならないが、仕事の内容が少し異なれば同一賃金でなくてもよい」と考えがちですが、法律が求めている同一労働同一賃金はそれとはニュアンスが少し異なります。
　パートタイム・有期雇用労働法では、この問題に関し、「均等待遇」と「均衡待遇」という２つの考え方が存在します。このいずれの対応が求められるのかは、以下の３つの要素で決まります。
①職務の内容（担当する仕事の内容と求められる責任の程度）
②職務の内容・配置の変更の範囲（職種転換・転勤の有無および範囲）
③その他の事情（定年後の雇用であること、労働組合等との交渉の状況など）
　具体的には、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者（正社員など比較対象労働者）との間で、①と②が同じ場合には「均等待遇」、つまり短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止されます。これに対し、①あるいは②が異なる場合は「均衡待遇」であることが求められ、短時間・有期雇用労働者の待遇は、①と②の違いに加えて③を考慮して、通常の労働者との間に不合理な待遇差のない、バランスが取れた待遇であることが求められます。

　今回の法改正の実務上のポイントを考える上で、もっとも重要なのは、短時間・有期雇用労働者に対する待遇差の説明義務への対応です。
　パートタイム・有期雇用労働法では、短時間・有期雇用労働者の求めにより、以下の３点の事項について説明することが求められています。
①通常の労働者と短時間・有期雇用労働者とで待遇の決定基準に違いがあるかどうか
②通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容又は待遇の決定基準
③具体的な待遇差の理由
　一般的には、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者とでは、待遇の決定基準（適用となる人事・賃金制度）が異なることがほとんどでしょう。その場合には、待遇の性質・目的を踏まえ、（1）職務の内容、（2）職務の内容・配置の変更の範囲の違い、（3）労使交渉の経緯などの観点から、決定基準に違いを設けている理由、そして待遇の違いの有無とその内容および理由を説明できるようにしておかなければなりません。
　その上で、説明に当たっては、短時間・有期雇用労働者がその内容を理解することができるよう、就業規則、賃金規程などの資料を活用して、口頭で説明することが基本とされます。そうした資料を用いるのではなく、説明資料を新たに作成する場合には、厚生労働省が示している「説明書モデル様式」を参考にするとよいでしょう。