手順２で、雇用区分毎の待遇に差があった項目については、以下のステップで不合理な待遇差が存在しないか点検し、対応策を検討していきます。

比較対象労働者との間に違いがある個々の待遇の「性質・目的」を明らかにします。

　待遇の「性質・目的」の内容を明らかにしていくに当たっては、以下のような観点から検討を行うとよいでしょう。

　例えば、通勤手当について、正社員は公共交通機関の定期代全額が支給されるのに対し、パートタイム労働者の場合には、上限金額が20,000円に設定されているという例で考えてみましょう。まずは通勤手当の性質・目的を検討します。一般的には、「通勤に要する交通費を補填する」という目的であると考えられます。

Step１で明らかにした待遇の「性質・目的」を踏まえ、待遇に違いを設けている理由を確認します。

　違いを設けている理由については、以下の3考慮要素のいずれかに基づいて判断します。

　上述の通勤手当の例で、「通勤に要する交通費を補填する」という目的を踏まえ、パートタイム労働者のみに上限金額が設定されている点について考えてみましょう。例えば、パートタイム労働者については事業所の近隣からしか採用せず、配置転換も行わないというルールが存在するのであれば、「職務の内容・配置の変更の範囲」上の制約があるため、上限が設定されていると考えられます。一方で、正社員については、会社の幹部候補生としてより広域から優秀な人材を採用する必要があり、また社命による配置転換も行うことから交通費の全額を支給しているといった事情が考えられるかも知れません。

※もっとも裁判例を見る限りにおいては、実費補填という性質・目的から考えると、通勤手当の差異は不合理であると判断される可能性が高いと考えられます。

待遇の「違い」が生じている理由を整理し、「違いが不合理ではない」といえるか否かを確認します。

　Step1からStep2までを通じてその待遇差の理由を明らかにした上で、その違いが不合理でないといえるかを確認していきます。 　これらの検討を行う場合には、「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」P8に示されている以下のフォーマットを利用するとよいでしょう。なお、手当の差異を検討するフォーマットを例として掲載していますが、その他の待遇についても概ね同様に検討します。

　ちなみに以下は、厚生労働省の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」に記載されている「賞与」の検討の例となります。このように通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の間で待遇の差があるすべての事項について検討を行っていきます。